Júnior, sénior y los agujeros negros

Uno de los temas que ocupan, y mucho, el espacio de las tertulias y ponencias de los últimos tiempos es la diversidad generacional en las empresas.

Después de años en los que pasar de los 45 años suponía una actividad profesional de riesgo, y en los que hemos expoliado a las empresas, vaciándolas de talento consolidado, parece que hemos empezado a darnos cuenta de la gran equivocación que fue y queremos enmendar el error.

Existen empresas que desde sus departamentos de recursos humanos han empezado a implantar programas de atención especial dedicados al cuidado de sus empleados de mayor edad. Es una iniciativa que aplaudo, pero creo que, junto a estos programas, también deberían contemplar la contratación del talento sénior que desde la crisis se ha convertido en el colectivo cuya tasa de reinserción laboral es más baja. Perder el puesto de trabajo cuando sobrepasas los 45 años, más que un despido, parece una condena.

Hay otro tipo de empresas que, necesitadas de encontrar personal con un cierto grado de experiencia, están optando por contratar precisamente a este colectivo. De momento son pocas, pero parece que la tendencia va en aumento, lo que sería muy bueno para todos. El acceso al trabajo se ha complicado de tal manera en los últimos tiempos que la condición de júnior se mantiene hasta bien entrada la treintena, rondando incluso los cuarenta años, con lo que, cuando se busca talento consolidado, no hay más remedio que buscar entre aquellos que parece que están llegando al fin de su vida laboral. Una vida laboral que, por otra parte, y dadas las perspectivas, no solo se está ampliando por el aumento de la esperanza de vida, sino por la imposibilidad de acceder a una pensión digna tras la jubilación.

De todo esto se habla y mucho, pero todavía estoy esperando que, en alguna de estas tertulias, salga a la luz el gran agujero negro generacional con que se van a encontrar muchas empresas en pocos años.

Muchas grandes corporaciones se ocupan de, por una parte, atender a sus mayores, y por otra, facilitar el acceso de los jóvenes a puestos de trabajo. Para los primeros se crean programas de atención, para los segundos, másteres específicos destinados a conseguir mejores capacitaciones en la contratación. Pero ¿dónde se ubican a los que no son ni una cosa ni otra? ¿Cuánto tiempo va a tener que continuar en su puesto de trabajo un sénior para que un júnior pueda ocupar su lugar? Porque entre unos y otros, en muchas empresas, lo único que existe es el vacío.

La crisis trajo consigo muchos cambios. Despedir a un sénior suponía un coste muy elevado mientras
que los más jóvenes disponían de contratos de bajo coste, así que las plantillas se redujeron en su gran mayoría con los que, desgraciadamente, no eran ni una cosa ni otra. Es decir, el colectivo intermedio con un coste de mantenimiento elevado pero cuyo despido no suponía un descalabro económico. Y las empresas se vaciaron del talento en plena ebullición. Ahora, diez años después, no solo se han convertido en parados de larga duración, sino que la llegada y desarrollo de las nuevas tecnologías ha hecho que estén descolgados del mundo laboral.

Los departamentos de recursos humanos se están transformando para bien y están superando con éxito muchos retos. Este es uno de ellos: llenar los agujeros negros de la diversidad generacional en las empresas. Recuperar talento debería ser una prioridad. Ganaríamos todos.

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