Casi un 40% de las búsquedas de directivos para empresas en España se realizan en el extranjero ¿Se puede decir que falta talento y experiencia en la empresa española?

Actualmente, en España estamos viviendo un incremento notorio en la demanda de altos cargos, una tendencia que se prevé que continúe al menos durante los siguientes 10 años, debido a la creciente competencia en el mercado laboral y la necesidad de liderazgo fuerte y experiencia en sectores específicos.

Esta situación, sumada a la actual jubilación de la generación boomer y la fuga de perfiles directivos que experimentamos durante la pandemia, tiene como consecuencia que las empresas españolas apuesten por el talento extranjero para dirigir sus proyectos.

¿Cuáles son las principales barreras que encuentran y cómo pueden las empresas optimizar este proceso?

La principal barrera que pueden encontrar los candidatos para enfrentarse a estos procesos de selección es la falta de una red de contactos sólida. Hay que tener en cuenta que el 60-70% de estos procesos de selección no salen al mercado. No son los candidatos los que salen a buscarlos, sino que son las empresas. Por lo tanto, disponer de una buena red de contactos es clave para acceder a puestos de trabajo muy bien remunerados.

Por otro lado, si se quiere ascender salarialmente, debemos tener en cuenta que los salarios dependen mucho del sector. Por ejemplo, en sectores como pharma o IT existen multitud de vacantes, no necesariamente puestos de mando, con una remuneración elevada. Tampoco debemos obviar que la remuneración suele variar en función de la localización del puesto de trabajo.

Además, errores como la falta de concreción en los logros obtenidos o la falta de conocimiento de la empresa y el sector pueden ser claves en este tipo de procesos.

Las empresas se encuentran a su vez con distintas problemáticas para la selección de este tipo de perfiles, como la dificultad para acceder a una amplia red de candidatos, la falta de experiencia en la evaluación de perfiles de alto nivel o la pérdida de tiempo y recursos en un proceso de contratación ineficiente.

En este sentido, es aconsejable la externalización de estos procesos, de forma que las compañías obtengan el valor añadido de una empresa especializada en la búsqueda de perfiles directivos, que podrá acceder a una mayor red de contactos y se asegurará de la adecuación del perfil con las necesidades y cultura de la empresa. Hay que tener en cuenta que la elección de un mal directivo puede tener un coste de 5 años su salario.

¿Cuáles son los sectores más afectados por esta falta de directivos? ¿Puede suponer esto un problema a futuro para el posicionamiento estratégico de las empresas españolas?

Actualmente, los sectores que más requieren perfiles directivos son los sectores IT, pharma, medicina y finanzas. Cabe destacar que el sector pharma, desde la pandemia, cada vez está creciendo más, especialmente en demanda de posiciones directivas.

Esta falta de perfiles ejecutivos supone un desafío crucial para el posicionamiento estratégico de las empresas de estos sectores, comprometiendo su capacidad para establecer culturas empresariales sólidas y estrategias efectivas que garanticen el crecimiento sostenible y la competitividad en un entorno empresarial cada vez más globalizado y cambiante.

¿Qué habilidades específicas considera más críticas para el éxito en puestos directivos hoy en día y cómo pueden los candidatos españoles desarrollarlas?

Las competencias más destacadas que deben tener estos perfiles son la capacidad de liderazgo y de comunicarse de forma efectiva, la visión estratégica y la capacidad para la toma de decisiones.

Si bien es cierto que se evalúa todo. Desde la forma en que el candidato da la mano, si mira a los ojos, si deja pasar antes por la puerta al entrar a la sala, la forma en la que habla de su entorno y de sus anteriores empleos… Debemos ser consciente de que un perfil directivo genera un fuerte impacto en el ecosistema de una empresa y debemos evaluarlo personalmente para determinar si encajará con los valores y la cultura de la compañía.

Siendo los perfiles expertos en nuevas tecnologías siendo los más difíciles de captar, ¿cuáles son las estrategias más efectivas que recomienda para atraer y retener a estos talentos? ¿De qué manera pueden las empresas y organizaciones públicas abordar esta situación?

Los perfiles tecnológicos, que en los últimos 5 años han experimentado un gran aumento de la demanda, suelen ser los más difíciles de captar. Aunque, en su mayoría, se encuentran en LinkedIn, no suelen ser especialmente activos y pueden ser esquivos o herméticos si no se encuentran en búsqueda activa de empleo.

Para acceder a estos perfiles, las empresas y organizaciones públicas pueden apostar por generar una cultura empresarial atractiva y ofrecer beneficios competitivos, como la flexibilidad u ofrecer planes de desarrollo personalizados, de forma que puedan atraer este talento tecnológico.
También es importante que tengan presenta en portales de empleo específicos del sector, así como en eventos relacionados con este ámbito, además de colaborar con centros formativos.

Otra opción viable es la externalización de la búsqueda de estas vacantes, de forma que puedan acceder a una base de datos de candidatos más amplia y puedan obtener asesoramiento a lo largo de todo el proceso. Disponer de colaboradores expertos en la búsqueda de estos perfiles es clave para asegurar la adecuación de estos perfiles a la empresa.