Las empresas tienen la obligación de proteger la salud de sus trabajadores, uno de sus principales derechos, por lo deben tratar de evitar los riesgos en el puesto de trabajo y, el aumento de costes que conlleva una baja laboral. A pesar de ello, en España se registraron en 2023 cerca de una baja por cada 2 trabajadores lo que tiene una alta incidencia, tanto en las cuentas públicas como en las del sector privado.

Aunque siempre se ha dicho que nadie es imprescindible en una empresa, lo cierto es que hay situaciones en las que si un empleado falta a su trabajo un solo día, el caos está garantizado. En algunos casos, la sobrecarga que dejan las tareas pendientes, las decisiones pospuestas y las responsabilidades delegadas a compañeros de trabajo, que ya están al límite y sobrecargados, pueden desencadenar un auténtico desorden. Y aunque el discurso oficial de cualquier empresa es que nadie es indispensable, la dura realidad es que, en muchas compañías, los procesos dependen, en gran medida, de la disponibilidad continua de ciertos empleados clave, lo que genera una dependencia tóxica por la que coger una baja por enfermedad se convierte en un dilema entre evitar que la maquinaria productiva se detenga o cuidar de la salud de uno mismo. Todo dependerá del grado de compromiso que tenga el trabajador con su empleador, de modo que el equilibrio entre la vida personal y la profesional se diluye frente a la presión implícita de estar siempre presente, incluso cuando el cuerpo nos exige un descanso para recuperarnos.

La baja laboral flexible es un concepto reciente en el ámbito de las relaciones laborales y la Seguridad Social, que busca adaptarse a las nuevas realidades del trabajo y las necesidades de los empleados y las empresas. Básicamente, permite que los trabajadores gestionen sus bajas por enfermedad o incapacidad de manera más dinámica, pudiendo ajustar sus días de baja o combinar trabajo parcial con recuperación, todo ello, de forma voluntaria, aunque está pendiente analizar la letra pequeña cuando la ley sea realidad.

La parte positiva es que proporciona flexibilidad al trabajador que puede realizar una reincorporación progresiva a su puesto, evitando la desconexión total en casos de procesos de larga duración, lo cual puede contribuir a su bienestar psicológico. Para la empresa, es una forma de evitar costes innecesarios en la contratación y formación de un sustituto además de que se reduce la incertidumbre asociada a la duración del proceso de baja. Y para la Administración, al limitar las bajas completas para unos determinados casos, se consigue reducir la presión financiera sobre las maltrechas cuentas de la Seguridad Social.

Sin embargo, esta medida no está exenta de aspectos negativos, como el riesgo que corre el trabajador de ser presionado por la empresa o la mutua para que regrese a su puesto antes de estar totalmente recuperado. Además, la baja flexible no encaja en todos los sectores ni en todos los puestos, pues algunas funciones podrían ser contraproducentes tanto para el trabajador como para la empresa que además tendría que afrontar un mayor grado de supervisión sobre las horas trabajadas, las remuneraciones que correspondan como salario y las prestaciones que debe pagar la Seguridad Social. En esta línea, no es igual de aplicable a un trabajo de oficina donde se pueda teletrabajar que en uno de hostelería o construcción donde la actividad presencial es obligatoria. Y dentro de una misma empresa, podría generar desigualdad entre diferentes trabajadores con funciones y puestos diferentes.

Independientemente de lo anterior, se trata de una medida que, con diferentes matices, se aplica y se analiza, desde hace tiempo en varios países europeos como es el caso de Alemania, Países Bajos, Suecia, Dinamarca, Francia, Noruega o Reino Unido, buscando un equilibrio entre la protección del trabajador y la productividad empresarial.

Por tanto, la baja laboral flexible es viable si se consigue ese complejo equilibrio y se decide voluntariamente por el trabajador, aunque muchos opinamos que el principal objetivo es de ahorro en prestaciones de la Seguridad Social ya que podría otorgar más poder a las mutuas que podrían tener voz y voto en las propuestas de alta e incluso penalizar económicamente las mismas rebajando el salario a percibir durante la ILT o eliminando las mejoras de los convenios colectivos, lo que podría criminalizar al trabajador por estar enfermo o, simplemente, poner en duda sus dolencias e incapacidad laboral. De hecho, la incidencia en los procesos de baja por accidentes laborales o enfermedad profesional gestionados por el INSS se sitúa en los 59,6 procesos por cada 1.000 trabajadores mientras que en las mutuas baja hasta las 41,6.

Un segundo objetivo sería reducir las métricas de bajas laborales dado que España es uno de los países de la UE con mayor número de bajas por incapacidad temporal por cada 1000 habitantes y ha aumentado a niveles récord en los últimos 10 años. En esta línea, tendríamos una situación similar a los contratos fijos discontinuos, cuyos efectos estadísticos conocemos, aunque aquí podríamos hablar de bajas laborales a tiempo parcial.

Sea como sea, todo lo que sea flexibilizar y favorecer al trabajador durante su baja será positivo mientras que no haya aspectos de la futura ley que mermen los derechos de los trabajadores por motivos espurios que lejos de buscar su bienestar persigan ahorros a toda costa y, lejos de ser una decisión voluntaria, se traduzca en una imposición de terceros.