Destaca el compromiso de Accor con la diversidad en su más amplio sentido. ¿Cómo trabajan?

Exactamente en su más amplio sentido. En Accor entendemos que diversidad es diversidad de género, hombre-mujer; pero también la intergeneracional, perfiles senior y junior; la cultural, porque somos una multinacional, con presencia en los cinco continentes y en más de 110 países y diversidad es también integrar a colectivos que a lo mejor en un momento determinado pueden necesitar más apoyo, como puede ser el colectivo LGTBI o de personas con una cierta discapacidad. 

Pero me gustaría hacer un poco más de hincapié en la diversidad de género, un tema en el que llevamos trabajando desde hace muchísimos años. Recuerdo que fue en el año 2012, cuando el tema del liderazgo femenino no estaba tan en boga como ahora, cuando ya en Accor lanzamos nuestra red de mujeres con el objetivo claro de ocupar posiciones fundamentalmente directivas. Es verdad que contábamos con una paridad real en el número de empleados, pero cuando subías hasta los puestos de responsabilidad, como puede ser la dirección de hotel, los directores de departamento, los de operaciones, o los directores de país, el porcentaje bajaba hasta el 17 %. 

Lo que hicimos fue marcarnos unos objetivos. Soy de la opinión que es esencial marcar objetivos, lo llames cuota, KPI o como quieras, porque es la única manera de avanzar. Cuando marcas un objetivo y lo acompañas de un KPI concreto que puedas medir, de un plan de acción o de acompañamiento, al final se obtienen resultados. En 2012 nos marcamos como objetivo llegar a tener el 35 % de directoras de hotel y establecimos un plan de acompañamiento y de mentorías. Hoy, tengo el orgullo de poder decir que en la región que lidero ya contamos con un 41 % de directoras de hotel. Fijar un objetivo y establecer mediciones te permite conocer los avances conseguidos. De hecho, ahora estamos en un momento en el que ya es habitual entrar en un hotel Accor y que esté liderado por una mujer, pero toca hilar más fino y encarar un nuevo objetivo con las direcciones de operaciones, que son el siguiente escalafón, pero también con los consejos ejecutivos y los comités de administración. ¿Por qué? Porque necesitamos ocupar de manera equilibrada esos espacios de poder. Es una cuestión de justicia y de igualdad de oportunidades. Si hay mujeres que están preparadas, vamos a analizar cómo hay que acompañarlas para que, si lo desean, puedan ocupar puestos directivos. 

Mantiene usted un compromiso personal con la diversidad de género. Hace nueve años que impulsó WAAG, la red interna de mujeres de la compañía y después llegaría RiisE o la adhesión al programa #HeForShe. ¿Cómo ha sido este camino?

Sobre todo, ha sido un camino muy fructífero y muy enriquecedor. Partimos de una realidad con unas cifras muy poco justas en 2012. Como comentaba, presencia del 50 % de mujeres en la compañía que bajaba hasta el 17 % en los puestos de decisión o responsabilidad. No es que no tuviéramos mujeres formadas. Lo que faltaba era hacer todo un proceso, primero de marcar los objetivos, y, después, de integrar al hombre y hacer un cambio interno en la cultura de la empresa.

Accor se adhirió a los principios de la ONU sobre mujeres y ese mismo año se unió al movimiento #HeforShe, que nos dio buenos resultados porque de alguna forma no era una red y un tema de mujeres, sino que se convirtió en un tema de empresa, de estar todos apoyando para que en los procesos de selección hubiera siempre mujeres, mirando internamente si dentro de la organización había mujeres preparadas que quisieran optar al puesto. Hemos trabajado por etapas, pero con el objetivo claro de desarrollar las mismas oportunidades tanto para hombres como mujeres en un sector tan tradicionalmente masculino como ha sido siempre el hotelero. 

Ver a nuestro CEO adherirse a #HeforShe como una de las primeras empresas en hacerlo fue y es un mensaje muy potente. Estamos aquí para apoyar y para que la mujer que quiera, que se forme y lo valga, pueda llegar allí donde se proponga. 

La gente confunde el objetivo o la cuota con la discriminación positiva. Esta es una de mis luchas personales. Hay que explicarlo bien, porque en ocasiones la mujer que llega lo primero que hace es adoptar una estrategia de defensa, asumiendo ciertos patrones masculinos para que nadie ponga en duda el por qué ha llegado. Debemos empezar por tener confianza en nosotras mismas y nuestra capacidad de liderazgo con valores que podemos reivindicar como femeninos: la capacidad de comunicar de una forma clara y cercana, la empatía, la formación de equipos horizontales…etc. Por otro lado, deberíamos ser en cierto modo más generosas y solidarias y ayudar a otras a conseguirlo. La cuota es como la ley, y la ley está para ayudar al que lo necesita, pero eso no significa que nos hayan regalado nada porque todo el mundo llega a una determinada posición después de muchos años de trabajo y esfuerzo, pero también de determinación. Este es un mensaje muy importante. 

En relación con la mujer, estamos en la semana del #8demarzo, ¿cuál cree que ha sido el avance más destacado de los últimos años y cuál el que es más urgente acometer?

Creo que la celebración del Día de la Mujer del año 2018 fue decisivo porque el tema de la mujer dejó de ser algo que solamente implicaba a las mujeres. Hubo un gran trabajo de muchas instituciones, pero también de muchas personas a título individual y como colectivo, en el que se cambió el mensaje de ser un tema sobre mujeres para trasladarlo a lo que realmente significa el feminismo, y que muchos hombres no acababan de entender. 

Creo que otro gran avance es el tema de la determinación. Estamos en un punto en el que muchas mujeres, en muchos sectores y en diferentes ámbitos tanto a nivel institucional como a nivel empresa, hemos perdido el miedo a reivindicar realmente lo que nos corresponde por derecho y a transmitir muy bien qué significa el feminismo (igualdad), porque creo que era una palabra de la que se había apoderado ciertos sectores, no se explicaba correctamente ni se hacía una buena pedagogía de su significado. 

Pero nos falta el empoderamiento económico y estar presentes en los puestos de decisión. Creo que ha llegado el momento de reivindicarlo porque, gracias al trabajo de muchísimas mujeres y también al apoyo de muchos hombres, se ha demostrado que estamos en un momento muy importante del feminismo. La pandemia nos ha enviado un mensaje alto y claro. El siglo XXI será el de la transformación y justicia social o no será. Y las mujeres tenemos un papel fundamental como motor de cambio.  Debemos impulsar un nuevo liderazgo más diverso. Y para ello necesitamos contar con una representación más equilibrada para que el mundo sea más inclusivo y la sociedad sea mucho más justa. 

Dedica parte de su tiempo a ofrecer consejos sobre estilismo e imagen a las mujeres ejecutivas y de negocios. ¿Qué aspectos le parecen que son esenciales para proyectar una buena imagen?

El primero y fundamental es entender que trabajar nuestra imagen es ante todo trabajar nuestro auto-conocimiento, confianza y marca personal, valores muy importantes en el mundo profesional y especialmente en la alta dirección.  La imagen es mucho más que estilismo, es nuestra carta de presentación. Entiendo la imagen trabajada a 360º y en ella incluyo aspectos tan importantes como la capacidad de comunicación, la forma en que afrontas una reunión de trabajo o te presentas en un foro, la capacidad de desarrollar nuestro networking. Creo que esta visión de la imagen es muy potente e intento desde WorkingOutfits compartir mi expertise (y pasión) para que otras mujeres también la trabajen así. 

Cuando sabes realmente quien eres, en qué eres bueno y cuentas con un gran expertise, es el momento de contar tu historia y desarrollar tu visibilidad y oportunidades profesionales a través de una marca personal fuerte y auténtica.