Liderazgo femenino y transparencia salarial: dos claves para la competitividad empresarial

La diversidad en el liderazgo y la transparencia salarial se han consolidado como elementos fundamentales para la competitividad y sostenibilidad de las empresas. Así quedó reflejado en la jornada “Liderazgo femenino y transparencia salarial”, organizada por Grant Thornton en la sede de Caja Rural de Asturias en Madrid, con motivo de la presentación del informe “Women in Business 2025: una generación sin oportunidades perdidas”.

El evento reunió a directivas y especialistas en gestión del talento para analizar los avances en igualdad de género, los retos pendientes en el acceso de las mujeres a puestos de alta dirección y las estrategias que están marcando la diferencia en las organizaciones.

Radiografía del liderazgo femenino en España y el mundo

El informe presentado, basado en una macroencuesta a más de 14.000 personas directivas de 30 países, revela que el 34% de las posiciones directivas a nivel global están ocupadas por mujeres, un crecimiento moderado respecto a años anteriores. Según esta proyección, si la tendencia actual se mantiene, la paridad no se alcanzará hasta 2051.

En España, sin embargo, la evolución ha sido más positiva. Las mujeres ocupan el 38,4% de los puestos directivos, con Madrid y Cataluña superando el 42%, mientras que otras regiones como Andalucía o País Vasco presentan retrocesos.

No obstante, preocupa el retroceso en los puestos de mayor responsabilidad. La presencia femenina en cargos de CEO ha descendido del 26,7% al 19,3% en solo un año. En contraste, áreas como Recursos Humanos alcanzan una presencia femenina del 47,5%, lo que evidencia un avance desigual según el tipo de responsabilidad.

Igualdad, diversidad y competitividad

El estudio también analiza los efectos de la igualdad de género en la competitividad de las empresas. Un 28,3% de los encuestados vincula las estrategias de diversidad con un aumento de la innovación, un 22% destaca mejoras en la inclusión y el clima organizacional, y un 15,2% señala un impacto positivo en los resultados financieros.

Durante el panel sobre diversidad, expertas de distintos sectores coincidieron en que el liderazgo femenino, lejos de ser una cuota, es un motor de transformación y crecimiento.

• Eva Román, de Korn Ferry, subrayó la necesidad de diseñar estrategias inclusivas de selección, eliminar barreras culturales como el síndrome del impostor y visibilizar referentes femeninos, especialmente en sectores como la tecnología o la ciberseguridad.
• Paloma Gutiérrez, de Air Europa, destacó el peso de los sesgos inconscientes y la importancia de la comunicación inclusiva para romper estereotipos en sectores tradicionalmente masculinizados.
• Eva Chaparro, de Ávoris, abordó la desigualdad salarial en el sector turístico y la importancia de implantar políticas de conciliación realistas. Apuntó que las mujeres representan el 57% del empleo en el turismo, pero siguen ocupando puestos de menor remuneración.
• Alejandra Mañueco, del Grupo Tragsa, explicó cómo las empresas públicas enfrentan retos adicionales por su estructura normativa, pero están avanzando en la promoción interna de mujeres y en la redefinición de los roles de género.
• Tamara Campa, de Caja Rural de Asturias, puso en valor el compromiso con la igualdad como parte del modelo de negocio, con procesos de selección con perspectiva de género y programas de mentoría que han impulsado el talento femenino.

El papel clave de la transparencia salarial

En el panel técnico “Claves para adaptarse al nuevo esquema de transparencia salarial”, moderado por Juan Carlos Martín, se abordaron los desafíos regulatorios y organizativos para aplicar políticas salariales justas.

Silvia Pardo, socia de Esperta, recalcó que la equidad retributiva debe abordarse desde una doble perspectiva: cumplimiento normativo y gestión del talento basada en datos. Apostó por preparar a los líderes y mandos intermedios para manejar modelos retributivos objetivos, con herramientas de análisis capaces de identificar sesgos y brechas.

Además, defendió que la retribución no debe ser solo responsabilidad del departamento de personas, sino una herramienta estratégica de gestión empresarial.

Una transformación que implica a toda la organización

Las participantes coincidieron en que el cambio hacia la igualdad real no puede limitarse a normativas o declaraciones de intenciones. Requiere compromiso, formación, alianzas entre mujeres y hombres, y una apuesta decidida por cambiar la cultura organizacional desde dentro.

“Debemos ser valientes y buscar aliados masculinos para que este reto estratégico cale en toda la organización”, señaló Alejandra Mañueco. Por su parte, Paloma Gutiérrez recordó que el éxito real llegará cuando no sea necesario hablar de igualdad porque esté plenamente integrada en la cultura corporativa.

Eva Chaparro añadió que es esencial formar a las mujeres en habilidades innovadoras para que no queden atrás en sectores emergentes, y Tamara Campa concluyó que la diversidad solo será efectiva cuando esté normalizada y presente de forma natural en todas las políticas y decisiones de la empresa.