Uno de los grandes retos de una empresa es atraer talento y, si cabe, aún más, el ser capaz de retenerlo. Las herramientas internas de análisis, gestión y formación de la plantilla, así como el hecho de contar con presupuesto y recursos adecuados dedicados a ello, serían los puntos clave a tener en cuenta para su consecución.

Cabe decir que el relevo generacional tiene un impacto directo en el éxito de una empresa, en su capacidad de ser competitiva y en el mantenimiento de su reputación y, por ende, también en su capacidad para atraer y retener talento.

Actualmente, conviven en las empresas trabajadores de diferentes generaciones, en concreto de cuatro, que, aunque, comparten puntos en común, también son numerosas las diferencias entre ellos; sobre todo en aspectos tales como la gestión del tiempo, la gestión del estrés, la conciliación personal, familiar y laboral, la forma de trabajo o el estilo de liderazgo, entre otros.

Por lo tanto, el relevo generacional en un gran reto para una empresa en la actualidad, a la que ya le está costando encontrar en el mercado el talento que está buscando, y que cree es el que encaja en su organización. Esta dificultad en la búsqueda trae origen en varias causas, tales como la baja natalidad, la emigración del talento o incluso la falta de confianza de las compañías en la formación especializada y el compromiso del talento joven.

Al ser compleja esta atracción, una de las posibilidades a destacar es el conseguir la retención del talento, que puede reforzarse con un adecuado plan de formación que genere oportunidades de desarrollo profesional para el trabajador.

Todo ello nos lleva a afirmar que ante la salida del talento senior, es importante gestionar una buena transición del conocimiento, así como de la experiencia, a las nuevas generaciones de trabajadores, que, a su vez, aportan nuevos conocimientos, nuevas ideas y formas de trabajar, así como nuevas habilidades y competencias adquiridas, que se deben de tener en consideración.

No es asumible desde un punto de vista empresarial, ni desde una perspectiva estratégica ni económica, que se pierda este conocimiento del trabajador experimentado, que tiene un peso destacado también en la productividad y competitividad de la empresa en el mercado. Es importante, entonces, una correcta gestión del conocimiento interno. Una gran herramienta para ello, pese a su coste económico y de dedicación, es el mentoring; instrumento de gran eficiencia para realizar la transición en determinados puestos de trabajo.

La existencia de estas diferencias generacionales, no obstante, también se pueden entender como una oportunidad, una posibilidad de crecimiento de todos los integrantes de la plantilla y, en consecuencia, de la compañía; siempre y cuando se gestione de forma adecuada por parte del departamento de recursos humanos y de los managers.

El conocimiento y la experiencia de la plantilla más experimentada se una, de esta manera, a una nueva forma de trabajar, de entender la comunicación empresarial, la transparencia y la gestión del cambio; y, en términos generales, en la implantación de una cultura más flexible y sostenible.