No fue una reunión estratégica ni un comité de dirección. Fue una conversación casual, de esas que surgen sin agenda y que, sin saberlo, dicen más que muchos informes. Alguien comentó “Quizá la gente más senior tolera mejor el cambio porque ya ha pasado por muchos.”

Y ahí entendí que seguimos llamando “brecha generacional” a lo que, en realidad, es algo mucho más profundo, experiencias vitales distintas intentando convivir en un mismo momento de trasformación. Durante años hemos utilizado ese concepto para explicar tensiones internas, diferencias de ritmo o resistencias al cambio. Lo hacemos a través de frases que se repiten con frecuencia como, “Los jóvenes no aguantan nada”, “Los perfiles más seniors no se adaptan”, “Cada generación piensa y trabaja de forma distinta”…

Sin embargo, con el tiempo y acompañando equipos desde la comunicación interna y el cambio cultural, he ido confirmando que ese supuesto conflicto entre generaciones no es tan real como creemos. Quizá el foco no debería estar en la edad, sino en cómo acompañamos ese proceso.

Durante años, en las organizaciones se ha hablado de desajuste generacional como si fuera un problema estructural, como si la edad, por sí misma, genera fricción. Lo que hoy emerge con más claridad es otra cosa, las empresas atraviesan transformaciones profundas, digitalización, inteligencia artificial, nuevos modelos de trabajo y, con ellas, aparece un miedo compartido a no sentirse suficiente, a no saber, a perder relevancia profesional. Esa es la verdadera distancia que necesitamos abordar.

Desde mi experiencia acompañando procesos de cambio y trabajando en comunicación interna, tengo cada vez más claro que ese desencuentro entre generaciones es, sobre todo, emocional y cultural.

La IA como espejo de nuestras inseguridades

La inteligencia artificial está en boca de todos. Se vive al mismo tiempo como oportunidad y como amenaza. Se habla mucho de ello en foros y eventos, pero lo que ocurre dentro de las organizaciones es aún más revelador, la IA ha provocado conversaciones reales entre personas de distintas edades y trayectorias que antes no se producían.

No es solo una percepción. El Future of Work Report 2024 de LinkedIn señala que el 65 % de los profesionales está dispuesto a aprender de compañeros de otras generaciones para adaptarse mejor a la IA. Deloitte, por su parte, indica que más de la mitad de los empleados teme que su rol cambie de forma significativa en los próximos años.

Las generaciones más senior han tenido que adaptarse muchas veces sin que nadie lo llamara “gestión del cambio”. Han convivido con transiciones profundas, del papel al ordenador, del fax al correo electrónico, de procesos manuales a sistemas digitales. Y lo hicieron, en muchos casos, sin manual, sin formación previa y sin alternativa.

Eso ha construido algo que no siempre se pone en valor, una mayor tolerancia a la frustración, capacidad de espera, comprensión de que no todo es inmediato, y una relación con el error menos dramática. No porque supieran más tecnología, sino porque su recorrido profesional les enseñó a adaptarse a nuevas realidades.

Las generaciones más jóvenes, en cambio, han crecido en un marco donde la tecnología no solo acompaña, sino que estructura la forma de relacionarse, aprender y trabajar. La inmediatez, la rapidez para aprender, la valentía para descartar lo que no funciona y para cuestionar lo establecido son enormes fortalezas.

También aparecen retos que trascienden lo laboral, dificultad para sostener relaciones complejas, menor tolerancia a la frustración o la sensación de que, si algo no encaja rápido, se abandona. Aun así, sería un error leer esto desde la crítica. Esa mirada fresca, esa capacidad de decir “esto no tiene sentido” y esa sensibilidad emocional son justo lo que muchas organizaciones habían perdido por el camino.

La IA como punto de encuentro inesperado

La llegada de la inteligencia artificial ha puesto todo esto sobre la mesa. De repente, las generaciones más jóvenes se sienten cómodas con las herramientas, pero buscan criterio. Las personas con más experiencia entienden el negocio, el contexto y el impacto, pero necesitan apoyo técnico. El miedo no distingue edades. Lo que sí distingue a las organizaciones maduras es cómo lo gestionan.

Comunicar no es explicar el cambio, es acompañarlo

Aquí es donde la comunicación interna deja de ser meramente informativa y se vuelve estratégica. Gestionar el cambio hoy no consiste solo en implantar tecnología, sino en poner palabras a lo que las personas sienten cuando su forma de trabajar se transforma. En crear espacios donde la experiencia no se viva como obsolescencia y la juventud no se perciba como falta de compromiso.

Cuando abrimos conversaciones reales, como aquella que tuve y dio origen a esta reflexión, desaparecen las etiquetas y aparecen las personas. Y entonces ocurre algo poderoso, las generaciones dejan de compararse y empiezan a complementarse.

No hay brecha generacional, hay conversaciones pendientes

Cada etapa profesional aporta algo que la otra no tiene, porque la vida no les ha pedido lo mismo. Y eso no es un problema. Es una ventaja competitiva.

El futuro no pertenece a una generación concreta ni a quienes dominan una tecnología u otra. Pertenece a las organizaciones capaces de unir experiencia, mirada crítica, sensibilidad emocional y capacidad de adaptación, sin miedo y sin vergüenza.

Porque cuando hablamos de verdad, la brecha desaparece. Y lo que queda es algo mucho más humano, la confianza compartida para avanzar juntos.