El pasado 10 de mayo del corriente se publicó la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

¡¡Todo lo anterior es el título de dicha Directiva!!

Por tanto, su propósito sería:

• Establecer los requisitos mínimos para reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre hombres y mujeres (“principio de igualdad de retribución” art,. 157 TFUE) y
• La prohibición de discriminación (art. 4 Directiva 2006/54/CE), en particular
• mediante la transparencia retributiva y
• el refuerzo de los mecanismos para su cumplimiento.

Las medidas concretas que incorpora la Directiva y como cuerpo más destacado serían:

1. Acceso al empleo
   1. Derecho de los candidatos a recibir información sobre la retribución⁽¹⁾ inicial.
   2. La empresa no podrá preguntar sobre el historial retributivo en relaciones anteriores.
2. Derechos de información sobre:
   1. El nivel retributivo del trabajador y los niveles retributivos medios desglosados por sexo.
   2. Criterios para determinar las retribuciones y niveles retributivos y la progresión retributiva.
3. No se podrá impedir la divulgación de información sobre la retribución.
4. En caso de brecha superior al 5 % sin justificación objetiva se deberá realizar una evaluación retributiva conjunta en cooperación con la representación legal de los trabajadores. ⁽²⁾
5. Inversión de la carga de la prueba. Corresponderá a la empresa demostrar que no se ha producido discriminación directa o indirecta en relación con las retribuciones.
6. Indemnizaciones por daños y perjuicios y la prescripción mínima a los 3 años desde el conocimiento de la infracción.

Además, la Directiva también …

1. define a qué trabajadores debe aplicarse y se hace en sentido amplio,
2. qué se debe entender por retribución y también lo hace en sentido amplio.
3. Empresas deben disponer de Estructuras Retributivas

                i. Faciliten la comparación de los distintos puestos de trabajo.
ii. Basadas en sistemas de evaluación y clasificación profesional.
iii. 4 factores de evaluación:
1. Competencia.
2. Esfuerzo.
3. Responsabilidad.
4. Condiciones de trabajo.
iv. Facilitar los criterios que se utilizan para determinar:
1. Niveles retributivos
2. Progresión retributiva

4. Establece distintivos a las empresas cumplidoras de “transparencia retributiva”.
5. Establece un plazo de cumplimiento para las empresas de entre 150 y 249 trabajadores y las de más de 250 trabajadores en donde se deberá facilitar toda la información prescrita del año natural 2026 como máximo el 7 de junio del 2027.

1. Por lo tanto, se pueden sacar varias conclusiones:

• El legislador se ha hartado de la lentitud en la reducción de la brecha de género de los países miembros de la UE (del 16.2 % al 12.7 % en 9 años).
• Asimismo, ha constatado la falta de transparencia, los obstáculos procedimentales en caso de denuncia y la falta de información a los trabajadores.
• Con todo ello, ha definido un proceso para garantizar la transparencia salarial y evitar las brechas retributivas de género en unos términos muy definidos, dando poco margen a los países para “cocinar” en su aplicación.

Es decir, se da un impulso muy importante a la trasparencia retributiva estableciéndola como obligatoria para las empresas de más de 150 empleados en junio del 2027.

No obstante, se podría llegar a pensar que hay un largo plazo de implementación (2027)  y si, además, consideramos que es una directiva europea y que todavía tiene que ser integrada en el ordenamiento jurídico de cada país, que nos sobra tiempo.

Nada más lejos de la realidad, y me explico; en el mejor de los casos, deberíamos ser capaces de demostrar que durante el 2026 no tenemos brechas salariales de género superiores al 5 % y que, por tanto, no estaremos obligados a realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores.

Esta sería la conclusión obvia… el mínimo necesario para cumplir la ley… pero las conclusiones que saco yo, quizás no tan evidentes, pero mucho más importantes, son:

• La directiva 2023/970 supone una cuenta atrás hacia un cambio cultural.
• Va mucho más allá de la brecha de género, su destino… la transparencia salarial.

Va a hacer falta un cambio de mentalidad en las empresas, no ya en los departamentos de RRHH, que también, sino en la dirección de las empresas, que deberán haber abrazado la transparencia salarial, y por tanto, la lógica, objetividad, competitividad y equidad salarial.

Entre otras muchas cosas hará falta tener:

• unos buenos sistemas de fijación de objetivos y competencias,
• que esté alineado con un sistema de variables bien comunicado,
• una buena arquitectura de puestos de trabajo,
• un buen sistema de salarios en bandas y niveles,
• un portal de comunicación y de información para los empleados
• …etc…etc…etc

Y una cúpula directiva capaz de abrazar un estilo de liderazgo integrado, comunicativo (lejos del “order and command” todavía hoy demasiado habitual), capaz de gestionar todo este cambio cultural.

Empieza la carrera…preparados, listos… ¡¡¡Ya!!!!

 

 

(1) El concepto de retribución se define en el considerando 21 de la ley e incluye todos los conceptos salariales.
(2) Importancia del Trabajo previo hasta junio del 2027