- Déjà Vu!
El 8 de noviembre de 1995 se aprobó la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Yo tenía 31 años. Era un joven director de Recursos Humanos y licenciado en Derecho por la Universidad de Barcelona. Trabajaba en una empresa americana llamada AlliedSignal y los estándares de seguridad e higiene que teníamos eran muy altos y estaban basados en el sistema Dupont. Me acuerdo haber ido a muchos foros y seminarios en donde se explicaba la Ley y lo que supondría y me acuerdo de los encendidos comentarios y debates que se abrían entre los que estaban a favor y los que estaban en contra. Muchos de estos últimos alegaban que no iba a servir de nada, que iba a suponer un exceso de burocracia y que iba a afectar profundamente a la productividad de las empresas. De hecho, había gente que auguraba que algunas empresas se verían abocadas al cierre…
En el año 1995 hubo 1.338 accidentes mortales de trabajo en España con una población activa de 15,9 millones de personas. En el año 2022, hubieron 716 accidentes de trabajo mortales con una población activa de 23,3 millones de personas. Es decir, la población activa ha aumentado un 47 % pero los accidentes se han reducido en un 54 %. No podremos saber nunca cuál hubiera sido la evolución de los accidentes mortales sin la LPRRLL y tampoco creo que sea correcto decir que hay más de 16.000 personas vivas gracias a la Ley, pero sí que podremos sacar una conclusión clara: la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ha supuesto una reducción drástica en la siniestralidad laboral en España.
La Directiva 970/2023 del Parlamento Europeo (en adelante DI 970/2023 para abreviar) “por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento” (espero que en su transposición al ordenamiento español se le encuentre un nombre más ¡¡¡abreviado!!) empieza su cuenta atrás. Sin embargo, estoy viendo bastantes opiniones en dónde se ponen todos los peros a la DI 970/2023 y en donde, antes de su desarrollo reglamentario, se le acusa de todos los males… Me da una sensación de Déjà Vu con lo comentado de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
- No ha funcionado…
La DI 970/2023 parte de una realidad incontestable (subrayada en su Considerando 15): desde el 2010 hasta el 2021 la brecha de género en Europa solo se ha reducido 2,8 puntos, es decir, en 11 años, lo cual es casi nada. El legislador lo denuncia, expresa su cansancio ante esta realidad y dice “Se necesitan medidas vinculantes que aumenten la trasparencia retributiva, alienten a las organizaciones a revisar sus estructuras retributivas, para garantizar la igualdad de retribución entre las mujeres y los hombres que realicen un mismo trabajo…”. Estamos, por tanto, ante una clara voluntad de remediar la brecha de género y parece que esta vez será la buena.
Y ¿por qué no ha funcionado? En su considerando 11 también nos dice que “se ha constatado que la aplicación del principio de igualdad de retribución se ve entorpecida por la falta de
trasparencia de los sistemas retributivos, la falta de seguridad jurídica en torno al concepto de ‘trabajo de igual valor’ y los obstáculos procedimentales a los que se enfrentan las víctimas de discriminación “.
Y el instrumento clave que se va a utilizar para garantizar el Principio de Igualdad es y será la Transparencia Salarial. Es decir, la transparencia en todo lo concerniente a los salarios y niveles retributivos en la empresa. Esta es un área controlada y gestionada en las empresas por un círculo muy estrecho de personas. En donde muy pocos, generalizando, conocen los salarios, las bandas y los criterios para progresar. No está bien visto, todavía, el que una persona pueda compartir su nivel salarial con otras y mucho menos que se interese o pregunte a otras por el suyo. De hecho, aún estamos en una versión moderna de los jurisconsultos romanos que eran los únicos conocedores y protectores del derecho romano. Parece que esto, en un breve espacio de tiempo, va a tener que cambiar. Va a suponer un cambio cultural en donde las empresas y las personas se deberán adaptar. Sin ir más lejos y solo como ejemplo puntual, en el artículo 9.1.g) de la DI 970/2023, se nos dice que la información sobre la brecha retributiva de género, por categorías de trabajadores, desglosada por salario o sueldo base ordinario y por componentes variables será facilitada por los empleadores a: todos sus trabajadores, a sus representantes de los trabajadores, a la inspección de trabajo y al organismo de fomento de igualdad. ¡¡Ahí es nada!!
- ¡¡La que se avecina!!
En paralelo está empezando a haber también muchos artículos, foros y debates con lo que va a suponer la aplicación de esta DI 970/2023. Como se comenta en un reciente artículo del diario Expansión (24/02/24) “los directores de recursos humanos tienen por delante menos de dos años y medio para hacer los deberes…y parece que tendrán que ponerse las pilas para cumplir el mandato europeo”.
Efectivamente, la DI 970/2023 va a requerir lo que yo llamo obligaciones pasivas de información, obligaciones activas y audits conjuntos, entre otras cosas. Obligaciones pasivas ante el ejercicio del derecho de información de los trabajadores como el artículo 5, información previa al empleo, el artículo 6, sobre transparencia en las políticas de fijación de las retribuciones o el artículo 7 de derecho a la información. Las Obligaciones activas del artículo 9, en donde las empresas deberán tomar la iniciativa para generar una amplia y completa información para ser facilitada a los trabajadores. Y audits conjuntos, del artículo 10, la llamada evaluación retributiva conjunta que deberán realizar las empresas en cooperación con los representantes de los trabajadores.
Y es que los requerimientos de la DI 970/2023 son muchos y complejos. Y los sujetos titulares de esos derechos también son muchos, desde los empleados, comités de empresa, inspección de trabajo, hasta los organismos creados al efecto, etc. Todo ello será amenizado con derecho a indemnizaciones (art 16 y 17), inversiones de la carga de la prueba (art. 18), ampliaciones de los plazos de prescripción (art. 21) y sanciones (art. 23).
¿Será posible que tantos requerimientos y tanta complejidad hagan fracasar la puesta en marcha de la DI 970/2023 y, por tanto, compliquen su eficiencia?
Añado una nueva variable a la trama que nos ocupa.
- Millenials y Generación Z
Sabemos que los Millenials son aquellos nacidos entre 1981 y 1996 y que la Generación Z son los nacidos entre 1997 y 2012. También sabemos que la trasposición de la DI 970/2023 al ordenamiento español se tiene que hacer no más tarde de junio del 2026 y, podemos suponer, debería estar con plena eficacia para el 2030. Para entonces, los Millenials y la Generación Z supondrán más del 50 % de la población activa en España. Serán ellos los que, fundamentalmente, se verán afectados por los principios, requerimientos y por las obligaciones y derechos que establezcan en sus normas de desarrollo.
¿Y cómo son los Millenials y la Generación Z? Sin ánimo de ser exhaustivo y solo queriendo dar una pincelada de los puntos más importantes podríamos decir que,
- Son auténticos nativos digitales. De hecho, la Generación Z ha sido la primera que ha tenido total acceso a internet desde su nacimiento. Están continuamente conectados a la red y a disponer, por tanto, de todo tipo de información y poder comunicarse en cualquier momento con cualquier persona.
- Son inclusivos y con plena aceptación de la diversidad y de las diferencias que nos puedan marcar como individuos. Según un informe de Deloitte, el 77 % de la Generación Z considera que la diversidad es importante a la hora de elegir un empleador.
- Son muy solidarios y muy conscientes social y políticamente hablando. Tienen un gran deseo de cambiar las cosas y contribuir a hacer el mundo un lugar mejor. Consideran que la honestidad es la base de cualquier relación y la transparencia y la comunicación clara y sin filtros un requisito para ganarse su confianza. A destacar que más de un 40 % de estas 2 generaciones consideran que sus empleadores no les entienden ni se sienten comprendidos según el último Workmonitor de Randstad.
- Valoran el equilibrio entre la vida laboral y profesional. Según un estudio de Gallup, el 58 % de los colaboradores Zentenials considera ese equilibrio como extremadamente importante. Y según Deloitte, en una encuesta realizada a más de 15.000 Zentenials, un 37 % había rechazado un trabajo por no coincidir con su ética personal.
- Conclusión… y esperanza
De la misma forma que se creó una consciencia a finales del milenio pasado de que no se podía continuar con unos índices de siniestralidad tan altos en las empresas y que había otras sociedades más avanzadas con tolerancia cero a los accidentes y con mejores resultados, yo pienso, y doy respuesta a la pregunta que hacía en el punto 3, que será la propia sociedad la que exigirá y fomentará esa necesaria transparencia para reducir la brecha de género y garantizar el principio de igualdad.
Serán estas generaciones con sus principios, su forma de ver el mundo y su aceptación de los demás las que facilitarán que la transparencia y la coherencia se implante en las políticas salariales de las empresas. Y sí, creo que es necesario que el punto de inflexión venga a través de una ley estricta y con muchos requerimientos y en donde se habla de sanciones e indemnizaciones…
Hemos perdido muchos años en donde, a pesar de los objetivos definidos y de las voluntades claras, no se había evolucionado suficientemente. Estoy convencido que la futura ley que
desarrolle la DI será un punto de inflexión, un cambio cultural que nos convertirá en mejor sociedad con mayor igualdad entre los hombres y las mujeres.
