Este año WomenCEO se incorpora a Fundación CEDE. ¿Qué significa esta entrada para la asociación y qué puede aportar WomenCEO al conjunto de organizaciones que forman parte de CEDE?

Para quienes formamos parte de WomenCEO, integrarnos en CEDE tiene un significado especial, ya que es un referente consolidado en el ámbito empresarial y directivo en España.

WomenCEO es una asociación plural, compuesta por mujeres y hombres comprometidos con un modelo de liderazgo basado en el mérito, la excelencia y la diversidad que aporta valor desde el compromiso y la acción, contribuyendo con iniciativas concretas y experiencias reales en materia de gobernanza y competitividad empresarial.

Defendemos un modelo de Buen Gobierno Corporativo diverso porque estamos convencidos de que la diversidad en los órganos de decisión fortalece a las organizaciones. Nuestro objetivo es impulsar la presencia del talento femenino en consejos de administración y comités de dirección, donde se adoptan las decisiones estratégicas que determinan el futuro de las compañías.

¿Puede esta incorporación reforzar la presencia femenina en el debate estratégico de la alta dirección en España? ¿En qué posición está el tejido empresarial respecto a este tema?

Formar parte de una confederación como CEDE nos permite participar activamente en los foros donde se reflexiona y se define el rumbo empresarial del país, incorporando una mirada diversa que enriquece la toma de decisiones.

WomenCEO es un espacio de liderazgo compartido, en el que mujeres y hombres trabajamos juntos para acelerar la incorporación del talento femenino a posiciones de máxima responsabilidad. La diversidad no es una cuestión ideológica, es un factor de competitividad. Numerosos estudios demuestran que las compañías con mayor diversidad en sus órganos de gobierno obtienen mejores resultados, gestionan mejor los riesgos y están más preparadas para afrontar entornos complejos.

En España se han producido avances relevantes, especialmente con la presencia de mujeres en los consejos de administración de las grandes compañías. Sin embargo, persiste una brecha significativa en los puestos ejecutivos y en los comités de dirección, donde la representación femenina sigue siendo claramente insuficiente.

El reto ahora es consolidar lo logrado y acelerar el cambio cultural necesario para que el talento femenino forme parte natural del liderazgo empresarial.

Iniciativas y alianzas como esta permiten situar la diversidad en el centro del debate estratégico, no como una cuestión simbólica, sino como un factor estructural de competitividad.

Se ha hablado mucho de la utilidad de la directiva europea del “sistema de cuotas” desde que fue incorporado en 2024. ¿Hasta qué punto las cuotas han sido un instrumento útil o insuficiente?

En España las recomendaciones de la CNMV en 2015 que fijaban un 30 % de mujeres en los consejos del Ibex 35 para 2020 y posteriormente un 40 %, han demostrado ser eficaces. En apenas una década se ha pasado en el IBEX del 19,9 % al 41,8 % (año 2025) de presencia femenina en los consejos.

Es evidente que han actuado como palanca para acelerar decisiones que, de otro modo, habrían sido mucho más lentas. En el resto del mercado continuo la presencia de mujeres en las cotizadas de más de 500 millones se sitúa en el 37,7 % y en el resto, la presencia es más modesta, situándose en el 33 % en el año 2025.

La Directiva Europea sobre equilibrio de género en los consejos de administración –que fija el objetivo de al menos un 40 % de presencia del sexo menos representado entre los consejeros no ejecutivos (o un 33 % en el conjunto del consejo)– será un instrumento útil para acelerar el cambio en el resto de compañías que facturen más de 50 millones o tengan más de 250 empleados, ampliando también al consejo de dirección.

El verdadero reto está en los comités de dirección, donde la presencia femenina sigue siendo sensiblemente menor. Tomemos como ejemplo las mismas compañías del Ibex, donde solo se alcanza el 22,9 % en el año 2025.

Las cuotas no son un fin en sí mismas, sino un mecanismo de aceleración. Han demostrado ser eficaces para corregir un desequilibrio estructural en los órganos de gobierno, pero resultan insuficientes si no van acompañadas de cambios más profundos, como la transformación cultural, el compromiso empresarial y políticas de desarrollo de talento.

¿Qué desafíos considera que están afrontando las compañías españolas en un entorno global más fragmentado, sobre todo en materia de gobernanza? ¿Con qué referente contamos para proyectar el liderazgo femenino español?

Las compañías españolas operan hoy en un entorno más incierto y más exigente que nunca. La geopolítica es una realidad que afecta a la financiación, a las cadenas de suministro, a la regulación y, sobre todo, a la estabilidad de las compañías.

El primer gran desafío es la divergencia normativa. Europa avanza hacia estándares cada vez más rigurosos en sostenibilidad, transparencia y diligencia debida, mientras otras economías priorizan flexibilidad y velocidad. Para las empresas españolas esto implica mayores obligaciones de cumplimiento y mayor escrutinio.

El segundo desafío es estratégico: los consejos de administración ya no deben limitarse a supervisar resultados financieros. Deben anticipar estos riesgos geopolíticos, tecnológicos y reputacionales, integrar de forma real los criterios ESG y garantizar resiliencia operativa. La gobernanza ha pasado de ser un marco de control a ser un instrumento de continuidad y rentabilidad de las compañías.

España cuenta con un referente claro para proyectar influencia: nuestro propio avance sostenido del liderazgo femenino en los órganos de decisión. Nuestro país se sitúa entre los más avanzados de Europa en presencia de mujeres en consejos de administración, fruto de este impulso normativo y empresarial que ha consolidado una masa crítica real.

La diversidad mejora la calidad del debate, la gestión del riesgo y la toma de decisiones en entornos complejos. Es una ventaja estructural. Si convertimos el liderazgo femenino en una seña de identidad institucional, no solo responderá al desafío actual, sino que supondrá una ventaja competitiva y de futuro.

Bajo su presidencia, ¿cuáles van a ser las prioridades de WomenCEO para los próximos años dentro de CEDE?

WomenCEO va a concentrar sus prioridades en cuatro grandes líneas dentro de CEDE: influencia real, talento ejecutivo, empresas familiares y proyección internacional.

1. Reforzaremos la influencia efectiva en los debates estratégicos que afectan al tejido empresarial español. WomenCEO es una propuesta en materia de gobernanza, competitividad y liderazgo responsable. Queremos estar presentes en las conversaciones clave sobre gobierno corporativo, sostenibilidad estratégica, digitalización y resiliencia empresarial.
2. Pondremos un foco especial en las empresas familiares, que constituyen el núcleo de nuestro tejido productivo. España cuenta con un ecosistema extraordinario de empresas familiares que afrontan retos complejos: sucesión, profesionalización, internacionalización y adaptación a nuevas exigencias regulatorias. Nuestro objetivo es impulsar la incorporación de más mujeres en los órganos de gobierno y en la dirección ejecutiva de estas compañías, acompañando procesos de relevo generacional y fortaleciendo modelos de gobernanza sólidos y transparentes. La diversidad en la empresa familiar es una cuestión de continuidad y competitividad a largo plazo.
3. Seguiremos trabajando para consolidar una cantera sólida de mujeres en posiciones ejecutivas de máxima responsabilidad. Para ello hemos creado las Top Board: un listado de mujeres altamente preparadas para acelerar estos procesos a todos los niveles, trabajando paralelamente en programas de desarrollo, mentoría y visibilidad del talento.
4. Fortalecer la proyección internacional del liderazgo femenino español. WomenCEO debe ser, y es, un interlocutor activo en redes europeas y foros globales, contribuyendo a posicionar a España como referente en gobernanza inclusiva y liderazgo empresarial de calidad.

En definitiva, queremos pasar de la representación a la influencia efectiva, a la economía de impacto, porque el futuro del liderazgo empresarial en España pasa, necesariamente, por integrar talento diverso en el corazón mismo de nuestras compañías.